Термины и определения

Настоящая методика направлена на внедрение методологии оценки кадровой работы федеральных государственных органов и (или) государственных органов субъектов Российской Федерации (далее - государственные органы) в условиях внедрения принципов и стандартов клиентоцентричности (далее - методика).

В методике применяются следующие термины с соответствующими определениями <1>.

--------------------------------

<1> Разработано с использованием понятийного аппарата ГОСТ Р ИСО 900-2015 и ГОСТ 1.1-2002, а также стандартов клиентоцентричности URL: https://www.economy.gov.ru/material/directions/gosudarstvennoe_upravlenie/gosudarstvo_dlya_lyudey/standarty_klientocentrichnosti/.

Кадровая служба государственного органа - структурное подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

Клиент кадровой службы - участник взаимодействия с кадровой службой и потребитель результатов кадровых процессов (внешний клиент кадровой службы или внутренний клиент кадровой службы).

Внутренний клиент кадровой службы (сотрудник) <2> - руководитель (заместитель руководителя) государственного органа, руководитель (заместитель руководителя) структурного подразделения государственного органа, государственный служащий Российской Федерации (далее также - служащий), работник государственного органа, замещающий должность, не являющуюся должностью государственной службы.

--------------------------------

<2> Понятия "внутренний клиент" и "сотрудник" используются для целей настоящей методики как синонимы.

Внешний клиент кадровой службы - гражданин Российской Федерации (далее - гражданин), взаимодействующий с кадровой службой, получающий и использующий результаты кадровых процессов (в том числе кандидат на замещение вакантной должности государственной службы Российской Федерации (далее - государственная служба) или включение в кадровый резерв государственного органа, лицо, проходящее практику или стажировку в государственном органе, уволенный сотрудник).

Клиентоцентричность - качество деятельности, характеризующееся постоянным изучением и удовлетворением законных и справедливых потребностей клиента.

Зрелость и ресурсная обеспеченность кадровой работы - характеристика готовности кадровой службы к реализации задач в соответствии с принципами и стандартами клиентоцентричности с использованием современных кадровых технологий, которая определяется посредством анализа данных об организационно-структурной эффективности кадровой службы и профессиональных компетенциях (компетенциях в области управления кадрами) сотрудников кадровой службы (далее также - профессиональные компетенции).

Профессиональные компетенции (компетенции в области управления кадрами) - набор знаний, умений и навыков, необходимых для результативного использования современных технологий при реализации кадровых процессов.

Кадровый процесс - совокупность последовательных действий в целях реализации кадровой политики и стратегии в соответствии с законодательством Российской Федерации (подбор кадров, адаптация новых сотрудников, мотивация, оценка профессионального уровня и результативности, профессиональное развитие и управление карьерой сотрудников, развитие государственно-служебной культуры, управление изменениями и организационным развитием, управление результативностью и эффективностью кадровых процессов).

Клиентоцентричность кадровых процессов - качество кадровых процессов, позволяющее реализовать их, основываясь на принципах и стандартах клиентоцентричности.

Результативность кадрового процесса - характеристика кадрового процесса, определяемая на основании показателей его фактических результатов.

Уровень клиентоцентричности кадровой работы - интегральный показатель качества кадровой работы, определяемый соотношением данных, характеризующих зрелость и ресурсную обеспеченность кадровой работы, а также результативность кадровых процессов в государственном органе.

Мониторинг клиентоцентричности кадровой работы - цикличный процесс оценки уровня и динамики изменений клиентоцентричности кадровой работы на основе анализа данных о зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы, результативности кадровых процессов в федеральных государственных органах, а также государственных органов субъектов Российской Федерации.

Анализ данных мониторинга клиентоцентричности кадровой работы - выявление возможных причин, формирующих текущий уровень клиентоцентричности кадровой работы, для выработки оптимальных путей его повышения.

Объект мониторинга - кадровая служба государственного органа.

Предметные области мониторинга - организационно-структурная эффективность кадровой службы, профессиональные компетенции служащих кадровой службы, результативность кадровых процессов, удовлетворенность клиентов кадровых служб.