Дискриминация работников практика
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация работников практика (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Злоупотребление со стороны работодателя правом на управление трудом
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)В процессе управления трудом работников не исключена ситуация, когда работодатель использует формально правомерные полномочия в целях причинения работнику вреда, поэтому статья посвящена изучению проблемы злоупотребления со стороны работодателя правом на управление трудом. Цель работы - дать правовую характеристику злоупотреблению работодателем правом на управление трудом при реализации диспозитивных полномочий, определить соотношение категории злоупотребления правом с дискриминацией в трудовых отношениях, установить последствия такого злоупотребления, в случае выявления пробела в правовом регулировании проблемных отношений между работодателем и работниками предложить проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, обеспечивающих должную защиту прав и законных интересов работников. Помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально юридический, системный и сравнительно-правовой. В результате были сделаны следующие выводы. Право на управление трудом состоит из нормативно допустимых полномочий, с помощью которых осуществляется оперативное управление трудом. Реализация формально правомерных полномочий в целях причинения вреда работнику является злоупотреблением правом работодателя на управление трудом, таким образом, конститутивным элементом злоупотребления правом выступает неправомерный мотив работодателя. Не будут злоупотреблением действия, следствием которых является нарушение прав работников: их следует относить к дискриминационным действиям, так как реализация права не может повлечь нарушение другого права. В действующем законодательстве отсутствует механизм защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя. Анализ норм Гражданского кодекса РФ показывает, что злоупотребление правом - это форма недобросовестного поведения, принцип добросовестности является общеправовым, а наличие в Трудовом кодексе РФ норм, предусматривающих специальные последствия недобросовестного поведения сторон трудовых отношений, помогло бы в решении выявленной проблемы. Предлагается проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, которые призваны обеспечить адекватную защиту интересов работников от злоупотреблений правом со стороны работодателя. Как в трудоправовой доктрине, так и на практике, существует смешение понятий дискриминации работников и злоупотребления правом со стороны работодателя. С точки зрения теории права необходимо различать данные категории, а законодательство должно содержать адекватные механизмы защиты работников от злоупотребления правом со стороны работодателя.
(Ситников А.А.)
("Сибирское юридическое обозрение", 2021, N 4)В процессе управления трудом работников не исключена ситуация, когда работодатель использует формально правомерные полномочия в целях причинения работнику вреда, поэтому статья посвящена изучению проблемы злоупотребления со стороны работодателя правом на управление трудом. Цель работы - дать правовую характеристику злоупотреблению работодателем правом на управление трудом при реализации диспозитивных полномочий, определить соотношение категории злоупотребления правом с дискриминацией в трудовых отношениях, установить последствия такого злоупотребления, в случае выявления пробела в правовом регулировании проблемных отношений между работодателем и работниками предложить проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, обеспечивающих должную защиту прав и законных интересов работников. Помимо общенаучных (анализ, синтез, аналогия), были использованы и частнонаучные методы, такие как формально юридический, системный и сравнительно-правовой. В результате были сделаны следующие выводы. Право на управление трудом состоит из нормативно допустимых полномочий, с помощью которых осуществляется оперативное управление трудом. Реализация формально правомерных полномочий в целях причинения вреда работнику является злоупотреблением правом работодателя на управление трудом, таким образом, конститутивным элементом злоупотребления правом выступает неправомерный мотив работодателя. Не будут злоупотреблением действия, следствием которых является нарушение прав работников: их следует относить к дискриминационным действиям, так как реализация права не может повлечь нарушение другого права. В действующем законодательстве отсутствует механизм защиты работников от злоупотреблений со стороны работодателя. Анализ норм Гражданского кодекса РФ показывает, что злоупотребление правом - это форма недобросовестного поведения, принцип добросовестности является общеправовым, а наличие в Трудовом кодексе РФ норм, предусматривающих специальные последствия недобросовестного поведения сторон трудовых отношений, помогло бы в решении выявленной проблемы. Предлагается проект норм, дополняющих Трудовой кодекс РФ, которые призваны обеспечить адекватную защиту интересов работников от злоупотреблений правом со стороны работодателя. Как в трудоправовой доктрине, так и на практике, существует смешение понятий дискриминации работников и злоупотребления правом со стороны работодателя. С точки зрения теории права необходимо различать данные категории, а законодательство должно содержать адекватные механизмы защиты работников от злоупотребления правом со стороны работодателя.
Статья: Об изменении порядка регулирования дистанционной работы в России
(Кудашкин А.В., Потапов А.В.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2021, N 2)При этом необходимо отметить, что дистанционных работников нельзя уволить по ряду оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, их нельзя уволить за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, при внесении изменений в гл. 49.1 ТК РФ были существенным образом пересмотрены основания привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционных работников. До 1 января 2021 г. в трудовом договоре с дистанционным работником работодатель мог предусмотреть дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотренные трудовым законодательством (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Как отмечают разработчики поправок в ТК РФ, предоставление работодателю такого права на практике привело к значительной дискриминации дистанционных работников <6>. В новой редакции указанной главы работодатель лишен такой возможности тем не менее в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрены два дополнительных основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя:
(Кудашкин А.В., Потапов А.В.)
("Оборонно-промышленный комплекс: управление, экономика и финансы, право", 2021, N 2)При этом необходимо отметить, что дистанционных работников нельзя уволить по ряду оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, их нельзя уволить за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, при внесении изменений в гл. 49.1 ТК РФ были существенным образом пересмотрены основания привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционных работников. До 1 января 2021 г. в трудовом договоре с дистанционным работником работодатель мог предусмотреть дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотренные трудовым законодательством (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Как отмечают разработчики поправок в ТК РФ, предоставление работодателю такого права на практике привело к значительной дискриминации дистанционных работников <6>. В новой редакции указанной главы работодатель лишен такой возможности тем не менее в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрены два дополнительных основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя:
Нормативные акты
"Обзор практики межгосударственных органов по защите прав и основных свобод человека N 10 (2021)"
(подготовлен Верховным Судом РФ)Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "a", "c", "e" и "f" статьи 2 Конвенции государство-участник обязано соблюдать принцип равенства мужчин и женщин, обеспечивать эффективную правовую защиту женщин и принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении них, в том числе путем изменения или отмены не только действующих законов и постановлений, но и обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин. Комитет вновь подтверждает, что эти обязательства возлагаются на все государственные органы <66>, включая сотрудников правоохранительных органов (пункт 7.3 Мнений).
(подготовлен Верховным Судом РФ)Правовые позиции Комитета: в соответствии с пунктами "a", "c", "e" и "f" статьи 2 Конвенции государство-участник обязано соблюдать принцип равенства мужчин и женщин, обеспечивать эффективную правовую защиту женщин и принимать все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении них, в том числе путем изменения или отмены не только действующих законов и постановлений, но и обычаев и практики, которые представляют собой дискриминацию в отношении женщин. Комитет вновь подтверждает, что эти обязательства возлагаются на все государственные органы <66>, включая сотрудников правоохранительных органов (пункт 7.3 Мнений).
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.