Раздел 4. Анализ результатов оценки клиентоцентричности кадровой работы

Наглядность результатов оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы имеет большое значение для выбора приоритетов совершенствования деятельности кадровой службы государственного органа и удовлетворения потребностей и ожиданий внешних и всех групп внутренних клиентов (сотрудников и руководителей всех уровней).

Клиентоцентричность кадровой работы, может характеризоваться с помощью специальной матрицы клиентоцентричности кадровой работы (далее также - матрица) с выделенными областями, на основании оценки зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы в государственном органе и оценки фактической результативности кадровых процессов. <9>

--------------------------------

<9> Разработано на базе методики диагностики РОСТ. Свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ N 2019617410 Российская Федерация. Автоматизированный диагностический онлайн-комплекс РОСТ: N 2019616391: заявл. 3 июня 2019 г.: опубл. 6 июня 2019 г. / Д. Н. Платыгин, И. Б. Омельченко, Н. М. Сладкова [и др.]; заявитель ФГБУ "ВНИИ труда" Минтруда России. - EDN AUDQSV.

По итогам анализа данных форм мониторинга (приложения 1 - 4) матрица определяет четыре области, соответствующие этапам жизненного цикла клиентоцентричности кадровой работы в государственном органе (приложение 8):

- консервативная область ("консерватор"),

- область развития ("профессионал"),

- область внедрения инноваций ("инноватор"),

- область подтвержденной клиентоцентричности ("эффективный менеджер").

Точка пересечения линий, соответствующих значениям оценок зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы (ось X) и фактической результативности кадровых процессов (ось Y) в системе координат (рисунок), характеризует этап жизненного цикла клиентоцентричности кадровой работы, наличие барьеров, потенциала развития и/или высокой эффективности кадровой работы в государственном органе.

Рисунок - Матрица клиентоцентричности кадровой работы (пример)

Формируемый по итогам централизованного мониторинга аналитический отчет позволяет кадровой службе разработать план мероприятий по повышению клиентоцентричности кадровых процессов (далее - план) с учетом Стандарта для внутреннего клиента в части кадровой работы (типовые рекомендации для разработки плана представлены в приложении 8).

Разрабатываемый кадровой службой план не должен ограничиваться совершенствованием деятельности только кадровой службы государственного органа. Важно предусмотреть меры развития клиентоцентричности работы с кадрами со стороны руководителей всех структурных подразделений (по основным видам деятельности и по обеспечивающим подразделениям).

В периоды между централизованным мониторингом государственным органам рекомендуется проводить самооценку по его формам (приложения 1 - 4) в целях опережающего реагирования на динамику показателей кадровой работы. Рекомендации по определению дефицитов кадровой работы при самостоятельной оценке клиентоцентричности кадровой работы приведены в приложении 9.